Warunki pracy

W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo-prowizyjne. Wysoka jakość pracy osób zatrudnionych w Grupie jest więc dodatkowo nagradzana.

Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika jest wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje oraz ocena jego pracy. 

W PZU i PZU Życie w 2016 roku przyjęto Politykę wynagradzania. Umożliwia to przede wszystkim dostosowanie systemów wynagrodzeń do profilu ryzyka tych spółek, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz celów biznesowych w ramach określonych przez Zarządy limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy oraz wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w której są zatrudnieni pracownicy. 

Pracownicy spółek PZU i PZU Życie objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi. Spółki Grupy Pekao posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasady wynagradzania określone m.in. w zakładowych układach zbiorowych pracy. W Grupie Alior Banku każda ze spółek wdrożyła politykę wynagradzania. To samo dotyczy Grupy PZU Zdrowie. W spółce Armatura Kraków wdrożono Ogólne zasady wynagradzania pracowników.

PZU Cash

CASH to nowa, innowacyjna platforma finansowych benefitów pracowniczych, przygotowana przez PZU we współpracy z Alior Bank oraz Bancovo. Platforma dostępna jest dla ponad 10 tys. pracowników Grupy PZU od października 2019 roku. W następnych miesiącach planowane jest udostępnianie jej w kolejnych organizacjach chcących zaoferować swoim pracownikom wyjątkowy benefit w postaci łatwo dostępnych i nisko oprocentowanych pożyczek. Każdy pracodawca, który przystąpi do platformy, będzie miał możliwość zaoferowania swoim pracownikom nowego typu benefit. Z kolei każdy pracownik związany z takim pracodawcą umową o pracę będzie mógł wystąpić o unikalną pożyczkę.

Główne zalety CASH to:

• oferta jest atrakcyjna cenowo i dostarczana przez wiarygodnego partnera, jakim jest Alior Bank;
• pożyczkę można przeznaczyć na dowolny cel – od remontu mieszkania, poprzez wakacje, wyposażenie do szkoły, do zakupu samochodu czy zaspokojenia dowolnej bieżącej potrzeby;
• wszystko odbywa się online – od wypełnienia wniosku aż do podpisania umowy, co odbywa się poprzez wpisanie w internetowej platformie Cash kodu otrzymanego esemesem, co jest wygodne z perspektywy użytkownika;
• raty spłacane są bezpośrednio z wynagrodzenia, dzięki czemu nie trzeba o nich pamiętać.

Platforma CASH ma szansę stać się nową linią biznesową dla PZU, a dla pracodawców i pożyczkobiorców – unikalnym rozwiązaniem korzystnym dla obu stron. 

Budowanie zaangażowania – warsztaty z pracownikami

W lutym 2019 roku ogłoszono w PZU wyniki badania zaangażowania pracowników, które odbyło się w 2018 roku i objęło 73% zatrudnionych. Frekwencja w kolejnym badaniu zaangażowania, przeprowadzonym w grudniu 2019 roku osiągnęła rekordowy poziom – aż 84%. Jest to wynik wyróżniający się na polskim rynku i wśród dużych pracodawców.

Wyniki badania również świadczyły o pozytywnej tendencji w budowaniu zaangażowania wśród pracowników Grupy PZU. Wskaźnik zaangażowania w 2019 roku wyniósł 51%, był powyżej średniej dla Polski wzrósł o 11 p.p. r/r oraz znalazł się znacznie bliżej ambicji strategicznych zdefiniowanych na 2020 rok (55%).

Tak wysoki wynik zapewni lepszą diagnozę, jak pracownicy postrzegają organizację, co pozwoli opracować i wdrożyć skuteczne działania związane z budowaniem zaangażowania.

W ankiecie w 2019 roku wzięło udział 9 129 pracowników PZU. Respondenci najwyżej ocenili współpracę. Aż 81% badanych stwierdziło, że współpracownicy dzielą się ze sobą wiedzą i doświadczeniem, a 77% zapewniło, że w swoim zespole potrafią współpracować, aby osiągnąć postawione cele. Ponadto 71% respondentów postrzega PZU jako firmę społecznie i ekologicznie odpowiedzialną.

Na spotkaniach po badaniu pracownicy rozmawiali często również o drobnych zmianach w organizacji pracy, komunikacji – i te zmiany wprowadzane są na bieżąco. Przykładem mogą być następujące inicjatywy:

• bomba rozwojowa #terazTY – inicjatywa powstała w obszarze sprzedaży; podczas „bombowych” warsztatów pracownicy wymieniali się wiedzą i praktyką, szkolili w zakresie produktów i procesów oraz umiejętności menedżerskich i trenerskich. Uczyli się również, czym jest technika design thinking i jak zadbać o higienę umysłu – do prowadzenia warsztatów zaproszeni zostali również pracownicy spoza pionu sprzedaży, co sprzyjało współpracy między obszarami; 
• wolontariat jako sposób na integrację – pracownicy jednego z biur samodzielnie zaplanowali i przeprowadzili akcję, dzięki której dzieci z wybranej szkoły zyskały komfortowe miejsce do kreatywnego spędzania czasu po lekcjach i mnóstwo edukacyjnych pomocy. 

PZU. Taka praca ma sens

Praktyka odnosi się do coraz częściej poruszanego tematu, związanego z potrzebą poszukiwania sensu w pracy. Postanowiliśmy zaadresować tę potrzebę w jesiennej kampanii Grupy PZU skierowanej do profesjonalistów.

W ramach przygotowań chcieliśmy stworzyć filmy wizerunkowe, w których pracownicy PZU mieli powiedzieć o tym, co jest dla nich ważne w codziennej pracy. W związku z tym:

• zaprosiliśmy wszystkich pracowników PZU do zgłaszania się do udziału w filmie;
• otrzymaliśmy ponad 130 zgłoszeń, z których, na podstawie formularza odpowiedzi, wybraliśmy blisko 50 osób;
• wybrane osoby zaprosiliśmy na nagranie filmu i sesję zdjęciową w profesjonalnym studio filmowym;
• powstały 3 filmy:
• dedykowany pracownikom Pionu Sieci Grupy/ Oddziałów PZU,
• dedykowany pracownikom IT,
• ogólny, skierowany do wszystkich profesjonalistów;
• filmy zostały umieszczone na dedykowanej kampanii stronie: https://www.pzu.pl/takapracamasens;
• strona była osią kampanii online, w której wykorzystaliśmy m.in. Facebook, Programmatic, Instagram, AdWords oraz pracuj.pl czy OLX.

 Kluczowe liczby:

• kampania trwała od 18 listopada do 20 grudnia 2019 roku;
• odnotowaliśmy ponad 34 tys. wejść na dedykowaną stronę i prawie 30 tys. unikalnych użytkowników;
• inicjatywa angażująca pracowników firmy do działań z obszaru marki pracodawcy spotkała się również z bardzo pozytywnym odzewem ze strony samych pracowników. Osoby, które wzięły udział w nagraniach i sesji zdjęciowej stały się wewnętrznymi ambasadorami marki. Dodatkowo, na pzu24 pojawił się cykl wywiadów z bohaterami kampanii, którzy reprezentują PZU na plakatach. Osoby, które wzięły udział w nagraniach i sesji zdjęciowej stały się wewnętrznymi ambasadorami marki. Dodatkowo, na pzu24 pojawił się cykl wywiadów z bohaterami kampanii, którzy reprezentują PZU na plakatach. 

zLINKuj się z nami – praktyka budowania Candidate Experience

Praktyka ta odpowiada na potrzebę stworzenia z LINK4 miejsca do pracy z wyboru wyróżniającego się indywidualnym podejściem do kandydata. Do wprowadzenia w życie tej praktyki skłoniła LINK4 chęć obniżenia rotacji dobrowolnej oraz sytuacja rynkowa, w której to kandydat jest w centrum uwagi pracodawców.

W ramach akcji przeprowadzono następujące działania:

• poszukiwany – poszukiwana – pracownicy wspólnie opracowali profil kandydata najbardziej wpisującego się w kulturę organizacyjną spółki;
• ogłoszenia: przeprowadzono casting. Do sesji zdjęciowej zostali wybrani pracownicy, którzy chcieli zostać twarzą LINK4. Zmieniono również treści ogłoszeń zgodnie z zasadami prostego języka;
• spotkanie rekrutacyjne: selekcji kandydatów dokonuje przełożony. Następnie wskazane osoby są umawiane na spotkania;
• ankieta satysfakcji: w okresie od trzech do pięciu dni po udzieleniu informacji o decyzji wysyłamy ankietę satysfakcji. Kandydat ocenia cały proces rekrutacyjny, rekrutera oraz ofertę firmy. Ma również możliwość podzielenia się własnymi uwagami w pytaniach otwartych. Wyniki są analizowane i raportowane. Obecnie poziom satysfakcji NPS z procesu rekrutacyjnego wynosi 90,9%;
• witamy na pokładzie: nowi pracownicy rozpoczynają przygodę z LINK4 od Welcome Day, są witani przez Prezes spółki oraz swoich przełożonych;
• ankieta satysfakcji: przeprowadzana jest po trzymiesięcznym okresie zatrudnienia i pozwala na bieżąco weryfikować poziom satysfakcji z procesu onboardingu pracowników.

Kluczowe liczby:

• wzrost poleceń pracowniczych o ok. 60%;
• wzrost spływu spontanicznych aplikacji o 17%;
• poziom satysfakcji z prowadzenia procesu rekrutacyjnego wzrósł z niecałych 80% (4 kwartał 2017 roku) do 90,9% (koniec 2019 roku).   

GREAT PLACE TO WORK

LINK4 po raz drugi znalazł się wśród firm nagrodzonych mianem Wspaniałego Miejsca Pracy. Tytuł Great place to work otrzymują firmy, które z sukcesem budują i rozwijają u siebie wyjątkowe relacje z pracownikami. Opierają się one na zaufaniu, rozumianym jako wiarygodność kadry menedżerskiej oraz szacunek i uczciwość okazywane pracownikom. Badanie weryfikuje praktyki HR oraz poziom zaangażowania i współpracy w zespołach. 

Badanie poziomu satysfakcji pracowników Alior Bank metodą NPS

Badania realizowane są cyklicznie. Pozwalają śledzić w czasie poziom satysfakcji/lojalności pracowników banku i obserwować wpływ realizowanych działań na ich percepcję. Alior Bank jest świadomy, że bez zaangażowanego i zadowolonego pracownika nie ma zadowolonych klientów, dlatego badana jest wewnętrzna współpraca pomiędzy zespołami, a wszystko po to, by ją poprawić i udoskonalać. W czasie badań wewnętrznych każdy z pracowników ma okazję podzielić się swoją opinią o współpracy z innymi jednostkami i wskazać ich mocne oraz słabe strony. Wyniki badań są na bieżąco przekazywane do badanych jednostek w formie prezentacji i stanowią dla ich dyrektorów cenne źródło wiedzy o mocnych i słabych stronach ich departamentu/zespołu, stanowiąc pomoc w przygotowywaniu inicjatyw mających udoskonalać wewnętrzną współpracę. O skuteczności podejmowanych działań może świadczyć fakt, że zdecydowana większość badanych jednostek poprawia uzyskane wyniki w kolejnych edycjach badania. 

Rada Inspiracji

Rada Inspiracji to inicjatywa powołana w Pionie Obsługi Szkód, Świadczeń i Kanałów Zdalnych pod koniec 2018 roku Do Rady zostali zaproszeni pracownicy wyróżniający się wiedzą, kompetencjami, kreatywnością i zaangażowaniem – eksperci, liderzy i mistrzowie PSK (Platformy Komunikacji Szkodowej). Rada Inspiracji to miejsce, gdzie pracownicy proponują rozwiązania ułatwiające ich codzienną pracę. Pomysły są analizowane, a najlepsze z nich wprowadzane w życie przy wsparciu biur w centrali.

Uczestnicy Rady podzieleni zostali na cztery obszary. W każdym z nich było sześć grup liczących po 15–20 osób. W sumie ok. 400 osób. Grupy otrzymywały do opracowania wylosowane zagadnienia. Nad rozwiązaniami pracowali przez około dwa miesiące. Po tym czasie odbyło się ogólnopolskie spotkanie, w którym wzięło udział po trzech uczestników z każdej grupy. Uczestnicy spotkania przedstawiali swoje rozwiązania i wybierali najciekawsze z nich. Najlepsze rozwiązania poddawane były dalszej analizie i wdrożeniu.

W 2019 roku odbyło się łącznie 300 spotkań zespołów i cztery ogólnopolskie zjazdy. W tym czasie opracowano 24 bloki tematyczne. Powstało ponad 500 pomysłów, a 40 z nich jest w trakcie realizacji. Pozostałe są analizowane bądź odrzucane z różnych przyczyn.

Rada Inspiracji daje uczestnikom możliwość zaangażowania się w tworzenie rozwiązań kształtujących przyszłe procesy oraz usprawniających codzienną pracę. Ponadto umożliwia pracownikom rozwój i lepsze poznanie organizacji.

Wśród wdrożonych pomysłów Rady Inspiracji są np. MegaWEB (wspólna baza wiedzy dla całego pionu), wyszukiwanie klientów po numerze telefonu czy przekierowanie części zgłoszeń telefonicznych na platformę internetową.

Pracownicy doceniają możliwość rozwoju oraz wpływu na zmiany, a także podkreślają swoje zaangażowanie w budowanie PZU.